Механизмы управления затратами на персонал. Затраты организации на персонал

В настоящее время организации уделяют большое внимание вопросам целенаправленного регулирования экономического механизма реализации процессов в области управления персоналом, поэтому на практике все чаще эффективность кадровой работы оценивается в экономических категориях и измеряется экономическими показателями. Как было показано ранее, затраты на персонал составляют значительную долю расходов предприятия, что обусловливает необходимость применения инструментария, позволяющего целенаправленно регулировать экономическую составляющую кадровой политики.

Понятие управления затратами на персонал

Управление затратами на персонал - сфера управленческой деятельности предприятия, в которой решаются задачи анализа затрат на персонал, принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом, а также разрабатываются и реализуются мероприятия, направленные на оптимизацию расходов на персонал с точки зрения их целесообразности и ожидаемого экономического и социального эффекта.

Цель управления затратами на персонал - максимизация отдачи от финансовых вложений в формирование, использование и развитие персонала для обеспечения эффективности и конкурентоспособности предприятия. Управление затратами на персонал должно быть основано на согласованном участии руководителей всех уровней управления, специалистов в областях финансов и бухгалтерского учета, экономистов-аналитиков, специалистов службы персонала. Только при таком условии данная деятельность достигает своей цели.

Механизм формирования кадровой политики основан на выборе решений в области управления персоналом, обеспечивающих: а) оптимальность затрат на персонал; б) эффективность экономических и социальных результатов деятельности организации. При этом сбалансированная кадровая стратегия предполагает наличие относительного равновесия между затратами и результатами, которые, с одной стороны, обеспечивают окупаемость рабочей силы, а с другой - позволяют наращивать человеческий капитал предприятия.

Предприятие заинтересовано прежде всего в получении максимальной прибыли от своей хозяйственной деятельности, условием чего является максимальное использование всех ресурсов, имеющихся в его распоряжении. Однако выполнение этого условия не всегда приводит к достижению высоких производственных результатов. Так, в управлении персоналом их использование всегда ограничивается физическими и психоэмоциональными возможностями человека, поэтому рост производительности труда только до определенной степени может обеспечиваться за счет повышения интенсивности труда, тогда как качество производственных и управленческих процессов всегда оказывает значительное влияние на уровень отдачи персонала.

При построении сбалансированной кадровой политики не менее важно учитывать социальные аспекты эффективности предприятия: удовлетворенность работников способствует уменьшению издержек внешнего оборота рабочей силы, а их вовлеченность и приверженность, помимо роста производительности труда, обеспечивают высокую инновационную активность, гибкость и адаптивность персонала в условиях постоянных изменений внутренней и внешней среды предприятия.

Наемные работники, желая продать свою рабочую силу как можно дороже, в условиях конкретной организационной среды такой возможности не имеют, поскольку параметры обмена устанавливаются еще на этапе найма в виде гарантированной заработной платы, а также социальных льгот. Поэтому работник стремится к оптимизации распределения трудовых усилий с точки зрения профессиональных, физических и эмоциональных затрат до уровня, обеспечивающего достижение приемлемого баланса между преимуществами работы в данной организации и личными трудовыми и внерабочими интересами.

Правильные кадровая стратегия и политика предполагают учет всех факторов, которые в настоящем или будущем могут привести к существенному росту затрат на персонал, а также обоснование и выбор различных вариантов развития событий внутри и вне организации.

Однако взвешенная кадровая политика не всегда приводит к ожидаемым результатам. Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан с рядом обстоятельств, к числу которых относятся:

• изменение общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации на рынке;
• изменение ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
• низкая скорость окупаемости средств, вкладываемых в персонал;
• нежелание работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д. .

Любое решение в отношении персонала должно быть сбалансированным и рациональным с точки зрения его влияния на деятельность предприятия и его работников, поэтому необходимо понимать, что на разных этапах воспроизводства персонала в организации затраты на рабочую силу увеличиваются одновременно за счет нескольких различных факторов и имеют различные последствия для предприятия (табл. 4.3).

Основной подход к управлению затратами на персонал (рис. 4.3) включает последовательное решение комплекса задач, охватывающих вопросы анализа затрат, обнаружения областей, в которых расходы превышают приемлемый или запланированный уровень, затем исследуются причины и факторы этого превышения, после чего вырабатываются решения, позволяющие оптимизировать затраты на персонал.

Изучение затрат на персонал требует формирования информационной базы и регулярного мониторинга изменений. При этом само по себе накопление объективных данных не является достаточным для полного понимания источников, причин и факторов их возникновения, поэтому требуется анализ динамики, т.е. изменения текущих показателей относительно прошлых периодов.

Эта информация используется для прогнозирования тенденций в распределении затрат в зависимости от различных факторов. Так, неравномерность рабочей нагрузки в течение года (сезонность) может быть связана как с рыночными факторами (торговые компании), так и с особенностями организации работ (учителя, преподаватели) или даже с природными условиями (сельское хозяйство, благоустройство и озеленение). Все эти аспекты учитываются при планиро-

Анализ затрат на персонал

Оптимизация затрат на персонал

Управление затратами на обучение

Управление

социальными

затратами

Рис. 4.3. Оптимизационный подход к управлению затратами на персонал

Структура издержек на персонал по этапам воспроизводства рабочей силы

и возможные последствия для предприятии

Этап	Издержки на персонал		Возможные последствия
воспроизводства	Затраты	Возможные потери
Формирование персонала	На привлечение, оценку, отбор кандидатов	Высокая трудоемкость из-за чрезмерного потока претендентов, плохой организации отбора и т.д.	Если издержки слишком высоки, предприятие снизит требования к квалификации кандидатов, что может стать причиной низких производительности и качества результатов сотрудников, принятых на работу
	На проведение первичного обучения, в том числе для получения допусков, сертификатов, и адаптационных мероприятий	Низкая производительность новых работников из-за необходимости прохождения обязательной подготовки (например, по технике безопасности), медосмотра, проверки личной информации службой безопасности	Если низкая производительность новичков связана с плохой организацией этих мероприятий, предприятие будет искать возможности обойти обязательные требования, следствием чего могут стать травматизм, поломки оборудования, аварии, потеря ценной информации и т.д.
	На прекращение трудовых отношений: компенсации увольняемым сотрудникам, выплата вознаграждений при выходе на пенсию и т.д.	Низкая производительность увольняющихся работников из-за снижения трудовой мотивации и лояльности	Если издержки высвобождения высоки, например из-за невозможности быстро найти замену увольняющемуся сотруднику, работодатель вынужден будет предложить ему дополнительные преимущества, чтобы предотвратить его уход
Использование персонала	Оплата труда, поощрительные и премиальные выплаты, доплаты, компенсации, социальные льготы	Чрезмерные затраты на компенсацию отклонений от нормальных условий труда (график работы, сверхурочные и т.д.), оплата неотработанного времени и т.д.	Перерасход фонда оплаты труда, снижение стимулирующего значения вознаграждения за результаты труда, рост абсентеизма, снижение производительности труда
Развитие персонала	Организация обучения на предприятии, оплата преподавателей, оплата времени сотрудников, потраченного на обучение, и т.д.	Оплата излишних затрат рабочего времени, потраченного на обучающие мероприятия, большие расходы на внешних преподавателей, отсутствие отдачи от обучения	Если затраты на обучение не вернулись в виде лучших результатов труда, работодатель вряд ли будет заинтересован в повторении обучающих мероприятий. В отсутствие обучения работники не могут освоить передовые приемы и методы работы, что приводит к снижению продуктивности труда в сравнении с предприятиями-конкурентами

вании фонда оплаты труда и других видов затрат на персонал, а также дают основания для принятия мер по улучшению использования человеческих ресурсов предприятия.

Результаты анализа и прогнозирования затрат на персонал являются основой для подготовки, обоснования и принятия решений в управлении персоналом, поскольку именно в этой области закладываются будущие успехи или потери организации, связанные с человеческими ресурсами. Выбор правильных решений в отношении затрат на персонал базируется на рассмотрении всех возможных альтернатив, но в любом случае эти решения должны обеспечивать быструю отдачу текущих затрат в краткосрочном периоде и рост отдачи от рабочей силы - в долгосрочном (к примеру, срок окупаемости затрат на оплату труда намного превышает время окупаемости затрат на обучение сотрудников).

К основным направлениям управления затратами на персонал относятся:

• 1. Управление затратами на оплату труда - регулирование структуры и размеров основной заработной платы, поощрений, премиальных вознаграждений, доплат и компенсаций (обязательных и добровольных).
• 2. Управление затратами на обучение и развитие персонала.
• 3. Управление затратами по социальным обязательствам и гарантиям работодателя - определение структуры льгот и преимуществ, оптимальной с точки зрения социальных результатов, таких как моральное и физическое благополучие работников, их удовлетворенность отношениями с предприятием-работодателем, доверие и лояльность персонала.

Подробнее эти направления рассматриваются в следующих разделах.

Затраты на персонал – совокупность затрат, возникающих в процессе использования работников, и связанных с привлечением, оплатой труда, стимулированием, социальным обеспечением, развитием, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Наряду с заработной платой сюда относятся расходы, установленные в законодательном порядке, в результате тарифных соглашений, а также добровольные, расходы организации на социальные услуги (или "дополнительные затраты на персонал"), причем размер и структура последних могут существенно меняться в зависимости от финансовых возможностей организаций.

Современные теории и концепции управления персоналом рассматривают затраты на персонал как инвестиции в человеческий капитал организации , подчеркивая тем самым ценность персонала для организации и его способность приносить будущую выгоду организации.

Классификация затрат организации на персонал

Признаки классификации	Виды затрат на персонал организации
Фазы процесса воспроизводства персонала	1. На производство персонала : - приобретение персонала; - обучение персонала; - развитие персонала. 2. На распределение персонала : - перемещения персонала внутри организации; - привлечение работников со стороны (затраты на проезд, подъемные и т.п.). 3. На использование персонала : - фонд оплаты труда (ФОТ); - выплаты и льготы из поощрительных фондов; - медицинское обслуживание; - социально-бытовое обслуживание; - социальная защита и социальное страхование.
Ценность для организации	1. Первоначальные (издержки приобретения): - на поиск и приобретение персонала (подготовка и организация рабочего места, проведение процедуры отбора, оформление); - на предварительное обучение персонала (процедуры инструктажа, проводимые до выхода на работу, время инструктора, низкая производительность труда нового работника в начале работы). 2. Восстановительные (издержки замещения – замена работающего в настоящее время работника на другого): - на приобретение нового специалиста; - на адаптацию и обучение нового специалиста; - на уход работающего специалиста (выплаты по увольнению, издержки простоя рабочего места во время поиска замены, снижение производительности труда работника перед увольнением).
Целевое назначение	1. Основные (оплата по результатам труда): - заработная плата (сдельная и повременная); - оклады штатных сотрудников; - выплаты внештатным сотрудникам и пр. 2. Дополнительные: - на основании тарифов и законодательства (отчисления на социальное страхование, оплата отпусков, больничных листов и инвалидности, премирование, расходы на технику безопасности и пр.); - социальные (транспортные расходы, оплата ж/к и медицинских услуг, оплата обучения и повышения квалификации и пр.).
Источники финансирования	1. Государство : - госбюджет; - внебюджетные источники. 2. Фонды общественных организаций . 3. Организация : - себестоимость продукции; - прибыль; - другие источники.
Характер затрат	1. Прямые (например, выплата выходного пособия). 2. Косвенные (например, снижение производительности труда работника перед увольнением).
Место возникновения затрат	Для каждой учетной единицы (структурного подразделения организации).

[Управление персоналом организации: Учебник, 2001, с. 593]

Структура затрат на персонал включает три группы расходов:

Затраты на оплату труда;

Отчисления на социальные нужды;

Прочие затраты.

К группе "Затраты на оплату труда" относятся затраты на оплату труда основного персонала организации, включая премии работникам за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, компенсации, выплачиваемые женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста, а также затраты на оплату труда не состоящих в штате организации работников, занятых в основной деятельности.

В состав затрат на оплату труда включаются:

Заработная плата за фактически выполненную работу по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам;

Стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

Выплаты стимулирующего характера: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;

Стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам организаций бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и прочее);

Стоимость бесплатно выдаваемых работникам предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам);

Выплаты за не проработанное (неявочное) время;

Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов;

Единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности);

Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах Европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями);

Оплата отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение;

Оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, а также поступающим в аспирантуру;

Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка;

Разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным из других организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;

Суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций;

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственными организациями;

Заработная плата по основному месту работы работникам во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

Плата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации;

Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, работающих в составе студенческих отрядов;

Оплата труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда);

Другие виды выплат (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, и других целевых поступлений).

В группу "Отчисления на социальные нужды" входят обязательные отчисления органам государственного социального страхования, Пенсионного фонда, государственного фонда занятости и медицинского страхования от затрат на оплату труда работников, включаемых в состав затрат на оплату труда (кроме тех видов оплаты, на которые страховые взносы не начисляются).

К группе "Прочие затраты" относятся:

Затраты на платежи по страхованию жизни и здоровья отдельных категорий работников;

Вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

Затраты на командировки, подъемные;

Плата сторонним организациям за подготовку и переподготовку кадров;

Затраты на организованный набор работников.

Затраты на персонал частично относятся на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли организации.

В себестоимость продукции (работ, услуг) включаются следующие виды затрат на персонал (в соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденным постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. N 552 (в редакции постановлений Правительства РФ от 26.06.1995 № 627, от 01.07.1995 № 661, от 20.11.1995 № 1133, от 14.10.1996 № 1211, от 22.11.1996 № 1387, от 11.03.1997 № 273, от 31.12.1997 № 1672, от 27.05.1998 № 509, от 05.09.1998 № 1048, от 06.09.1998 № 1069, от 11.09.1998 № 1095, от 26.06.1999 № 696, от 12.07.1999 № 794, от 31.05.2000 № 420)):

Расходы на оплату труда работников, занятых производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг;

Затраты, связанные с изобретательством и рационализаторством: организацией выставок, смотров, конкурсов и других мероприятий по изобретательству и рационализации, выплатой авторских вознаграждений и т.п.;

Затраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности (в том числе обеспечение работников специальной одеждой и обувью, защитными приспособлениями, содержание раздевалок, комнат отдыха, а также приобретение справочников и плакатов по охране труда, организация докладов, лекций по технике безопасности);

Затраты на содержание работников аппарата управления организации и его структурных подразделений;

Затраты на командировки, связанные с производственной деятельностью, включая расходы по оформлению заграничных паспортов и других выездных документов;

Затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров (в том числе выплата работникам средней заработной платы во время их обучения с отрывом от работы; оплата учебных отпусков с сохранением полностью или частично заработной платы; плата за обучение по договорам с учебными заведениями);

Затраты, связанные с набором персонала, включая оплату выпускникам средних профессионально-технических учреждений и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное учреждение, проезда к месту работы, а также отпуска перед началом работы;

Затраты по транспортировке работников к месту работы и обратно в направлениях, не обслуживаемых пассажирским транспортом общего пользования;

Дополнительные затраты, связанные с осуществлением работ вахтовым методом, включая доставку работников от места нахождения организации до места работы и обратно;

Выплаты за не проработанное (неявочное) время: оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, оплата времени прохождения медицинских осмотров, выполнения государственных обязанностей, выплаты вознаграждений за выслугу лет, другие виды оплат;

Отчисления (страховые взносы) в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования и фонд занятости населения от расходов на оплату труда работников, занятых в производстве продукции (работ, услуг);

Платежи по заключенным в пользу своих работников договорам страхования от несчастных случаев и болезней, медицинского страхования и договорам с негосударственными пенсионными фондами, имеющими государственную лицензию;

Затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно организациям общественного питания (как состоящим, так и не состоящим на балансе организации), обслуживающим трудовые коллективы;

Начисления на заработную плату и гонорар творческих работников, перечисляемые творческим союзом в их фонды;

Платежи (страховые взносы) по обязательным видам страхования;

Потери от простоев по внутрипроизводственным причинам;

Затраты по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;

Выплата работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

Не включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), а финансируются за счет прибыли организации или других специальных источников:

Затраты по подготовке кадров для работы на вновь вводимой в действие организации;

Затраты на проведение мероприятий по охране здоровья и организации отдыха, не связанные непосредственно с участием работников в производственном процессе;

Расходы, связанные с содержанием учебных учреждений и оказанием им бесплатных услуг;

Затраты на выполнение работ по строительству, оборудованию и содержанию культурно-бытовых и других объектов, находящихся на балансе организации;

Премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения и целевых поступлений;

Материальная помощь (в том числе безвозмездная материальная помощь работникам для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности;

Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей, оплата проезда членов семьи работника к месту отпуска и обратно;

Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива организации;

Компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации, компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно;

Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг));

Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам организации или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания организации;

Оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещение культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации;

Отчисления (страховые взносы) в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования и фонд занятости населения от расходов на оплату труда работников организации, занятых в непроизводственной сфере (работников жилищно-коммунальных организаций, детских дошкольных, медицинских, оздоровительных учреждений и других);

Другие виды выплат, не связанные непосредственно с оплатой труда.

Для оценки затрат на персонал в организации используются следующие показатели:

1. Доля затрат на персонал в общем объеме реализации продукции (работ, услуг) (Кз ) – показывает какая часть общей выручки организации расходуется на персонал и рассчитывается как:

Кз = ,

где n

Зi

V – объем реализации продукции (работ, услуг) за период.

2. Затраты на одного сотрудника (Зс ) рассчитываются как:

З с = ,

где n – количество видов затрат на персонал организации;

З i – затраты на персонал по каждому виду за период;

N – количество работников организации.

3. Затраты на один производительный час (Зч ) – показывают во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал и рассчитываются как:

З ч = ,

где n – количество видов затрат на персонал организации;

Зi – затраты на персонал по каждому виду за период;

Т – общее количество производительных часов за период.

В целом расходы на персонал организации регулируются с помощью следующих мероприятий:

- регулирования численности персонала (ограничение приема персонала в организацию, подготовка и повышение квалификации персонала, сокращение персонала);

- регулирования денежных выплат (ограничение выплат сверх тарифов, разработка четких показателей и условий оплаты, корректировка внутренних фондов социального обеспечения);

- анализа общих расходов на персонал и направлений их оптимизации ;

- повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат (одинаковые результаты с меньшим количеством персонала, лучшие результаты с тем же количеством персонала).

Вопросы для оценки качества освоения материала

1. Дайте характеристику понятия «затраты на персонал» организации.

2. Назовите основные виды затрат на персонал.

3. Какие группы расходов входят в структуру затрат организации на персонал?

4. Что относится к затратам по оплате труда?

5. Какие виды затрат на персонал включаются в себестоимость продукции (работ, услуг)?

6. Какие виды затрат на персонал финансируются из прибыли организации или других источников?

7. К какой группе затрат на персонал относятся вознаграждения работникам за изобретения и рационализаторские предложения?

8. Из каких источников финансируется материальная помощь, предоставляемая работникам организации?

9. Как определяется доля затрат на персонал в общем объеме реализации продукции (работ, услуг) организации?

Литература к лекции10

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финстатинформ, 1997.

2. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. – М.: НИПИстатинформ Госкомстата России, 2001.

3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие. – Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999.

5. Гейц И.В. Нормирование и регламент (режимы) рабочего времени: Учебно-методическое пособие. – М.: Дело и Сервис, 2002.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997.

7. Постановление Правительства РФ от 5 августа 1992 г. N 552 «Об утверждении Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли (в редакции постановлений Правительства РФ от 26.06.1995 № 627, от 01.07.1995 № 661, от 20.11.1995 № 1133, от 14.10.1996 № 1211, от 22.11.1996 № 1387, от 11.03.1997 № 273, от 31.12.1997 № 1672, от 27.05.1998 № 509, от 05.09.1998 № 1048, от 06.09.1998 № 1069, от 11.09.1998 № 1095, от 26.06.1999 № 696, от 12.07.1999 № 794, от 31.05.2000 № 420).

8. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. – М.: Профиздат, 1993.

9. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка, контроль и повышение. – М.: Прогресс, 1989.

10. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

11. Управление современной организацией. Под ред. Б.З. Мильнера, Ф. Лиса. – М.: Экономика, 2001.

12. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М.: Международные отношения, 1997.

Состав затрат на персонал.

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду.

Затраты на персонал - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Наряду с заработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и по тарифным соглашениям расходы работодателей на социальные услуги (т.н. "дополнительные затраты на персонал"), при этом размер и структура последних могут существенно меняться от фирмы к фирме. В большинстве организаций расходы на персонал являются вторым по величине фактором затрат.

Общие расходы на персонал состоят из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников.

В российской практике, согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки на персонал включают три группы затрат: расходы на оплату труда (фонд заработной платы), выплаты социального характера и расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

• 1. В состав расходов на оплату труда включаются соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в т.ч. следующие основные виды выплат:
• 1) оплата за отработанное время, в том числе:
  • - заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
  • - стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
  • - компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
  • - оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
  • - комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
  • - гонорары штатным журналистам;
  • - оплата специальных перерывов в работе;
  • - оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;
• 2) оплата за неотработанное время, в том числе:
  • - оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
  • - оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;
  • - оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
  • - единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;
  • - компенсации за неиспользованные отпуска;
  • - выплаты на содержание жилья, топливо, питание;
  • - материальная помощь.
• 2. К выплатам социального характера относятся:
  • - надбавки к пенсиям, работающим на предприятии;
  • - единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
  • - взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;
  • - оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом:
  • - возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;
  • - компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
  • - суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
  • - выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
  • - суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
  • - оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
  • - материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;
  • - помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.
• 3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:
  • - дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации;
  • - страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;
  • - авторские вознаграждения;
  • - стоимость форменной одежды и спецодежды;
  • - расходы, связанные с командировками;
  • - расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;
  • - расходы на платное обучение работников;
  • - расходы по содержанию объектов социальной сферы;
  • - расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом. Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Процедура оценки затрат на сотрудников.

Для проведения целенаправленной аналитической работы по изучению расходов на персонал, рассмотрения их с различных позиций, выявления их роли, представляет интерес их классификация по различным признакам, приведенная в таблице 2.

Таблица 2 - Классификация затрат организации на персонал

Классификационные признаки	Виды затрат на персонал организации
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы.	На производство рабочей силы. На распределение рабочей силы. На потребление (использование) рабочей силы.
2. Степень активности (способность приносить в будущем доход).	Первоначальные. Восстановительные.
3. Уровень подхода.	С позиций государства. С позиций организации. С позиций работника
4. Целевое назначение.	На приобретение работников. На оплату труда и материальное вознаграждение. На развитие персонала. На подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. На услуги социально-бытового назначения. На социальную защиту и социальное страхование. На улучшение условий труда, медицинское обслуживание.
5. Источники финансирования.	Фонды общественных организаций. Государство: госбюджет, внебюджетные источники. Организация: себестоимость продукции, услуг, прибыль. Работник.
6. Характер затрат.	Прямые. Косвенные.
7. Время возмещения.	Долговременные. Текущие.
8. Обязательность затрат.	Обязательные. Необязательные.
9. Отношение к целесообразности сокращения затрат.	Резервообразующие. Нерезервообразующие.
10. Место возникновения затрат.	Для каждого учетного участка (подразделения организации).

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы:

• - переводом собственных работников в другие структурные территориально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.п.);
• - в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.); а также на социальную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные.

Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных. Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника. Издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства, расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и другим.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.

Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:

• 1. Через существующие расходы: ограничение максимального числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.
• 2. Через рабочие выплаты: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
• 3. Через анализ общих расходов.
• 4. Посредством повышения эффективности: одинаковые результаты с меньшим персоналом; лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

• оплату труда;
• оплату жилья;
• отчисления в социальные фонды и расходы на социальную защиту;
• расходы на профессиональное обучение;
• расходы на культурно-бытовое обслуживание;
• налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Основными характеристиками затрат на персонал являются:

• общие расходы, связанные с его содержанием;
• их удельный вес в стоимости товарной и реализованной продукции;
• затраты на содержание одного среднесписочного работника;
• доля затрат на промышленно-производственный персонал в фонде оплаты труда.

Расходы не персонал находятся под влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение условий тарифных соглашений, изменения в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и пр.

Для определения суммарных затрат, связанных с содержанием персонала, необходимо сложить скорректированные их суммы, финансируемые из чистой прибыли (с учетом налога на нее), из себестоимости и других источников.

В соответствии с инструкцией Госкомстата России от 7 февраля 1997 г. затраты на рабочую силу представляют собой вознаграждение в денежной и натуральной формах за выполненную работу, дополнительные расходы в пользу работников в течение года и другие расходы по содержанию персонала, объектов, имеющихся на балансе предприятия (организации).

В состав затрат на рабочую силу входят:

1. 1. Оплата за отработанное время, стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе (по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции, оплата специальных перерывов в работе, комиссионные вознаграждения страховым агентам, работавшим по трудовому договору; выплата разницы в окладах различным категориям работников, оплата труда лиц, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, в ночное время, за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, различные премии, надбавки, доплаты, гонорары).
2. 2. Оплата за неотработанное время: простои и прогулы вследствие объективных обстоятельств, пребывание в основных, дополнительных, учебных, вынужденных (по инициативе администрации) отпусках, льготные часы подростков, выполнение государственных или общественных обязанностей, привлечение на сельскохозяйственные и другие работы, донорство и пр.
3. 3. Единовременные поощрительные выплаты: премии независимо от источников их выплаты за содействие изобретательству и рационализаторству, по итогам работы за год, за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежные компенсации за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций, товаров или продуктов по пониженным ценам, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4. 4. Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату.
5. 5. Расходы по обеспечению работников жильем: для первоначального или иного взноса на приобретение жилья на безвозмездной основе, частичное (полное) погашение кредита, предоставленного на жилищное строительство, на содержание жилищного фонда, находящегося на балансе предприятия или финансируемого им в порядке долевого участия; другие расходы.
6. 6. Расходы на социальную защиту работников: начисленные и уплаченные страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды, по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу работников за счет средств предприятия, выходное пособие при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников; возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших, компенсацией морального вреда, определяемые судом; материальную помощь при особых обстоятельствах по личному заявлению, например на погребение и т.п., по оплате услуг здравоохранения, путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, на содержание медпунктов, профилакториев, домов отдыха, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений, надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.
7. 7. Расходы на профессиональное обучение: по содержанию учебных зданий и помещений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, на платное обучение работников в учебных заведениях, стипендии работникам, направленным предприятиями на обучение в учебные заведения, другие расходы по подготовке и переподготовке кадров (например, оплата нештатных преподавателей).
8. 8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание: арендная плата за помещения для проведения учебных, культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий, по содержанию столовых, библиотек, клубов, спортивных сооружений, дошкольных учреждений, находящихся на балансе предприятия или финансируемых им в порядке долевого участия, возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях и т.п., проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий, приобретение театральных костюмов, спортивной формы, спортивного инвентаря или оплаты за их прокат, по организации кружков, курсов, студий, клубов, народных университетов, игровых комнат для детей и т.п., оплаты путевок работникам и членам их семей на экскурсии, путешествия, оплаты занятий в спортивных секциях, расходов предприятия по обустройству садоводческих товариществ.
9. 9. Затраты на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам, - оплата проезда к месту работы, стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, моющих, обезвреживающих средств, профилактического питания, надбавок к заработной плате, выплаченных работникам отдельных отраслей экономики в связи с разъездным или вахтовым характером работы, и пр.
10. 10. Налоги, связанные с использованием рабочей силы (например, плата за привлечение иностранной рабочей силы).
11. 11. Расходы, не входящие в затраты на рабочую силу: дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д., вознаграждения членам совета акционерного общества, учредителям, не состоящим в списочном составе работников акционерного общества; выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком; оплата (доплата) авторских вознаграждений по договорам на создание, издание и иное использование произведений науки, литературы, искусства, изобретений, дополнительные виды оплаты труда и социальных льгот, начисленные за счет средств федерального, субъектов Федерации и местных бюджетов; стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе и направленным предприятием на обучение в учебные заведения, компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, сверх пособий по социальному страхованию, расходы на капитальное строительство жилья и объектов социальной сферы.

Управление затратами на персонал происходит путем:

• изменения численности персонала;
• изменения плановых затрат на него;

Планирование расходов на персонал состоит из следующих этапов.

1. 1. Анализ по подразделениям затрат за истекший год, а также их плановой и фактической величины за первую половину текущего года и их корректировка с учетом перечисленных ниже факторов, на основе чего создается проект бюджета на будущий год в целом и по отдельным статьям.

Требования федерального и местного законодательства:

• предстоящее изменение в системе налогообложения;
• договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок;
• принятие новых тарифных соглашений;
• возможность преобразований в организационной и управленческой структуре, дополнительного привлечения персонала; повышения квалификации;
• темп инфляции и пр.

1. 2. Анализ проектов бюджетов подразделений общефирменными службами и их корректировка.
2. 3. Утверждение руководством фирмы окончательного бюджета.
3. 4. Направление его в подразделения.

Анализируя затраты на персонал, целесообразно определять следующие показатели:

• суммарные расходы, связанные с его содержанием (в целом и по отдельным группам и категориям);
• соотношение динамики затрат на персонал и других показателей работы фирмы за соответствующий период: себестоимости, объемов продаж, производства, прибыли, производственных расходов в целом (затраты на персонал должны расти медленнее);
• суммарные затраты на содержание одного среднесписочного работника;
• эффективность затрат на персонал.

Рассмотрим некоторые способы ее определения. В общем виде речь идет о соотнесении экономии, возникающей вследствие осуществления затрат, с ними самими:

• речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят;
• можно говорить о сравнительной эффективности , определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности.

В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. Основная проблема современной системы учета затрат на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации кадров рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении. По оценке американских менеджеров именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности .

В силу того, что до сих пор не существует общепринятых процедур оценки затрат на развитие кадров, руководители по персоналу должны сами собирать информацию и оценивать свои собственные затраты. Высшие менеджеры крупнейших американских корпораций требуют от линейных руководителей составлять отчет о состоянии кадров одновременно с предложениями по развитию своих подразделений. Указанные отчеты состоят из оценки изменений численности, стоимости рабочей силы, затрат на перемещение персонала, оценки воздействия менеджеров на другие стороны деятельности

компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не показателей социально экономической деятельности. В очень немногих организациях для оценки руководителей используется сравнение достигнутых ими результатов и их основных конкурентов.

На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их принято классифицировать на следующие десять групп.

Прямая зарплата и оклады: -

повременная оплата за отработанное время; -

прогрессивные повременные выплаты рабочим; -

сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные; -

выплаты премий работникам; -

доплаты за ответственность, опасность и неудобства; -

денежные компенсации на питание; -

доплаты по прожиточному минимуму; -

другие регулярные доплаты.

Оплата неотработанного времени: -

ежегодный оплачиваемый отпуск; -

выплаты за выслугу лет; -

оплата праздничных дней; -

выходное пособие; -

другое оплачиваемое время.

Премиальные и денежные вознаграждения: -

премии в конце года; -

премии по участию в прибыли; -

дополнительные выплаты к отпуску; -

другие денежные вознаграждения.

Стоимость жилья для работников: -

собственность организации; -

дотации на жилье.

Выплаты в натуральной форме: -

питание; -

Затраты работодателя на социальное обеспечение: -

установленные законом выплаты и пособия по старости, болезни, инвалидности, безработице; -

выплаты по коллективному договору и частным программам; -

стоимость медицинского обслуживания; -

окончательный расчет.

Стоимость профессионального обучения: -

плата за обучение; -

плата за услуги инструкторов со стороны; -

плата за учебный материал; -

возмещение рабочим.

Стоимость культурно-бытового обслуживания: -

стоимость питания на предприятии; -

стоимость культурного обслуживания; -

стоимость восстановительных процедур; -

субсидии на кредитование профсоюзов.

Стоимость дополнительных затрат: -

транспортировка рабочих; -

рабочая одежда; -

восстановление здоровья.

Налоги на труд: -

наемных работников; -

списочного состава.

В системе управления персоналом учет затрат на рабочую силу способствует выявлению имеющихся отклонений как по отдельным видам издержек, так и по общим расходам предприятия на единицу продукции, выполнения работ и оказания услуг.

Каждое предприятие самостоятельно определяет как расценки, по которым оплачивается труд работников, так и численность всех категорий персонала. Именно поэтому менеджеры по управлению персоналом должны знать, где и по каким причинам происходят любые отклонения по трудовым затратам. Неблагоприятные отклонения по оплате труда персонала как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения могут объясняться ростом тарифных ставок, увеличением численности работников, высокой текучестью кадров, необходимостью сверхурочных работ, использованием низко квалифицированных рабочих. Так, например, отклонения трудоемкости работ могут возникнуть по вине проектировщиков, маркетологов, нормировщиков, механиков, рабочих и других категорий персонала. Отсюда вытекает необходимость совершенствования учета затрат на содержание персонала. Цель данного учета - определение затрат труда, рабочего времени по видам деятельности персонала, анализ производительности труда, текучести кадров, занятости персонала.

Важнейшим экономическим показателем, характеризующим эффективность функционирования системы управления персоналом, является соотношение темпов роста производительности и оплаты труда. И руководителям, и рядовым работникам необходима максимально полная управленческая информация о производительности труда, заработной плате, качестве работы и основных конкурентах. Управленческой информации в настоящее время, как правило, присущи следующие недостатки:

Во-первых, уделяется большее внимание затратам живого труда и меньшее таким составляющим, как уровень квалификации, опыт и знания персонала; во-вторых, существует тенденция ограничения расчета производительности одним показателем, например выпуском продукции в час на одного рабочего, а системы показателей, которая отражает деятельность персонала всей организации до сих пор не существует; в-третьих, слишком часто используются стоимостные показатели, когда натуральные дают лучшее представление о состоянии системы управления персоналом на предприятии; в-четвертых, организации часто оказываются неспособными учитывать влияние инфляции на показатели продуктивности труда и уровень заработной платы; в-пятых, большинство показателей о различных затратах на содержание персонала собираются для составления годовых отчетов, а не для оперативного контроля и управления текущей деятельностью персонала.

Предприятиям в условиях рынка необходимы система показателей и методика их расчета, которые учитывали бы все затраты труда, капитала, а также результаты деятельности персонала, уровень доходов работников и другие человеческие факторы. По нашему мнению, на производстве следовало бы расширить применение многих давно известных показателей: текучести кадров, затрат рабочего времени, занятости и др.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других в организацию. Текучесть кадров может дорого обходиться как работникам, так и работодателям. Издержки на текучесть кадров включают растущие затраты на социальную безопасность, пособия по безработице, оплату выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор персонала. По оценке американских экономистов издержки индустрии США в связи с текучестью составляют 11 млрд. долл. в год .

В отдельных случаях текучесть кадров может быть выгодна предприятию, например, когда уход работника не воспринимается как потеря, что обычно бывает при низкой оценке его работоспособности. Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучитываться или увольняться. Многие работники покидают свои рабочие места, если их потребности здесь не удовлетворяются и имеется другое место, где человек надеется получить лучшую должность. Каждое предприятие может снизить текучесть кадров путем внимательного отбора, профессионального обучения, материального вознаграждения. Важно определить точные причины возникновения текучести, а также дать оценку как с позиций работодателя, так и работника. С текучестью кадров и, в особенности, с потерями рабочего времени из-за прогулов работников, или так называемого абсентизма, тесно связаны такие негативные оценки персонала, как недовольство и жалобы, которые могут служить индикаторами для оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами: -

прогнозирование трудовых ресурсов; -

определение численности персонала; -

набор и отбор рабочей силы; -

организация и нормирование труда персонала; -

определение затрат на рабочую силу; -

профессиональная ориентация; -

переобучение и повышение квалификации; -

оценка трудовой деятельности; -

подготовка руководящих кадров; -

контроль за использованием рабочей силы; -

перевод и увольнение работников.

Представленная группировка затрат на рабочую силу в наибольшей степени соответствует требованиям управленческого учета. Сумма затрат по основным видам деятельности персонала образует часть общих издержек предприятия на оплату труда. Чем меньше затраты на содержание персонала, тем ниже себестоимость производимой продукции и, следовательно, тем выше прибыль, чистый доход предприятия. Однако на отечественных предприятиях представленная группировка затрат до сих пор не используется и потому данные по таким видам издержек не существуют.

В соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции, работ и услуг в себестоимость (смету затрат) включаются следующие виды расходов, сгруппированных по их экономическому содержанию:

Сп- себестоимость единицы продукции или работы, руб./шт.; -

материальные затраты;

30 - затраты на оплату труда;

0в - отчисления на социальные нужды; 4,

Амортизационные отчисления;

Ир - прочие затраты.

При определении полной себестоимости продукции, работ и услуг все издержки, связанные с их производством и реализацией, принято разделять по отдельным статьям затрат. Для оценки затрат на содержание персонала необходимо использовать не все статьи и элементы издержек, а только их часть, непосредственно касающуюся работников предприятия: затраты на оплату труда, отчисления на социальные нужды, прочие затраты.

В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных

расценок, тарифных ставок и должностных окладов, а также надбавки и доплаты за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, оплата отпусков, стоимость выдаваемой продукции в порядке натуральной оплаты и т.п. Не включаются в себестоимость продукции, работ и услуг, выплаты работникам за счет средств специального назначения и целевых поступлений, надбавки к пенсиям, дивиденды по акциям и др. Между тем, по нашему мнению, указанные затраты должны входить, в расходы на содержание персонала как дополнительные.

В затраты на социальные нужды включаются обязательные отчисления по установленным законодательствам нормам (процентам) фонду социального страхования Российской Федерации, Пенсионному фонду, Федеральному Фонду и медицинского страхования Российской Федерации от общих затрат на оплату труда работников предприятия.

В состав прочих затрат входят налоги, сборы, отчисления и платежи в специальные внебюджетные фонды, например по обязательному страхованию отдельных категорий работников, вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения, оплата работ по сертификации продукции, затраты на командировки по установленным нормам, подъемные, плата сторонним организациям за пожарную и сторожевую охрану, за подготовку и повышение квалификации кадров, затраты на организованный набор работников, на гарантированный ремонт и обслуживание выпускаемой продукции, оплата услуг связи, вычислительных центров и др.

Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочих затрат:

Ч* - ^ * Ос *? ЧР (Ю.12)

^ - затраты на персонал предприятия;

Зр - затраты на оплату труда всех работников;

Ов - отчисления на социальные нужды работников;

Пл - прочие затраты на содержание персонала.

Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты его социальноэкономической деятельности, можно определить такие конечные показатели, как производительность труда, рентабельность труда, рентабельность персонала и др. Производительность, как известно, включает капитал в его физическом выражении, а также человеческий капитал или трудовые ресурсы. Такое определение универсально и применимо для государств как с рыночной, так и плановой экономикой, а также для любых, ориентированных на прибыль бюджетных организаций, таких, как корпорации, университеты или больницы .

Фирма, организация или страна, которая обеспечивает производство или услуги с более низкими затратами и более высокими результатами (как качественными, так и количественными), является наиболее производительной и эффективной. Выделяют три измерителя производительности труда: -

валовый внутренний продукт на душу населения; -

валовый внутренний продукт на одного работающего; -

валовый внутренний продукт на один отработанный час.

Показатель валового внутреннего продукта включает общую рыночную стоимость всех готовых товаров и услуг, произведенных в стране в течение года валовый внутренний продукт, в отличие от валового национального продукта, не включает поступлений от международных операций. На предприятии при расчете производительности труда используется показатель валовой продукции, характеризующий общий объем промышленного производства вне зависимости от степени готовности, исчисленный в действующих рыночных ценах.

Показатель валового внутреннего продукта на душу населения является ключевым индикатором для характеристики состояния как в целом всей национальной экономики, так, в частности, и действующей системы управления персоналом на всех уровнях: государственном, отраслевом, региональном и внутрифирменном. В табл. 10.5 представлена динамика роста валового внутреннего продукта восьмерки ведущих стран мира за 1990-2000 гг. Индекс роста рассчитан по соотношению валового внутреннего продукта 2000 к 1990 году.

Таблица 10.5

Объем валового внутреннего продукта на душу населения, долл.*1

роста США 24397 26123 3139

3 1,28 Канада 19993 20243 2410

4 1,20 Япония 19320 20444 2303

0 1,19 Франция 19001 19606 2239

5 1,17 Германия 18020 19150 2195 1,20 6 Великобритания 17167 19789 2175

5 1,26 Италия 17444 18404 2103

4 1,20 Российская

Федерация 6685 4155 4466 0,66 Таким образом, по объему валового внутреннего продукта в 2000 г. Российская Федерация более чем в 6 раз отставала от США и в 4-5 раз от всех остальных стран с рыночной экономикой. Данный показатель весьма точно определяет не только место страны в мировой экономике, но и общую величину затрат на содержание персонала. По оценке специалистов Министерства труда и социального развития Российской Федерации, доля заработной платы в ВПП составляет около 40%. Повышение объема валового внутреннего продукта в два раза приведет не только к увеличению затрат на содержание персонала, повышению оплаты труда, но и к совершенствованию системы управления персоналом, росту производительности труда, его рентабельности и качества жизни работников.

Рентабельность труда персонала характеризует в общем виде степень прибыльности, доходности трудовой деятельности работников, ее величина определяется отношением общей прибыли предприятия к общим затратам на содержание труда персонала.

При оценке затрат на содержание персонала могут быть использованы плановые, расчетные, фактические и нормативные показатели. Нормативные показатели позволяют с наибольшей степенью точности заранее определить стоимость производства каждой единицы продукции, величину затрат на содержание персонала, а также сравнить фактические показатели с плановыми и тем самым иметь возможность управлять эффективностью трудовой деятельности всех категорий персонала.

Представим перечень основных показателей, используемых для оценки участников и выявления победителей конкурса "Российская организация высокой социальной эффективности", проводимого Правительством Российской Федерации. 1.

Среднесписочная численность работников. 2.

Объем реализованной продукции, работ и услуг. 3.

Затраты на производство и реализацию продукции. 4.

Сумма годовой прибыли. 5.

Фонд заработной платы работников списочного состава. 5.1.

В том числе премий и поощрительных выплат. 6.

Выплаты социального характера. 6.1.

В том числе материальная помощь работникам. 7.

Количество выявленных профзаболеваний. 8.

Уровень временной нетрудоспособности. 9.

Количество пострадавших от несчастных случаев на производстве. 10.

Затраты на мероприятия по улучшению условий труда. 11.

Затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия. 12.

Количество работников и членов их семей, прошедших оздоровление. 13.

Количество работников с высшим образованием. 14.

Количество работников, имеющих ученую степень (звание). 15.

Количество работников, прошедших переподготовку. 15.1.

В том числе рабочих. 15.1.1.

Получивших следующий разряд.

15.2. В том числе руководителей и специалистов. 15.2.1.

Получивших повышение в должности. 16.

Затраты на переподготовку и повышение квалификации персонала. 17.

Затраты на содержание учреждений профессионального образования. 18.

Затраты на социальные программы, реализуемые совместно с органами власти. 18.1.

Местными. 18.2.

Региональными. 18.3.

Федеральными. 19.

Социальные программы, реализуемые для собственных работников. 19.1.

Количество работников, охваченных программами. 19.2.

Затраты на социальные программы для собственных работников. 20. Затраты на реализацию социальных программ. 21.

Затраты на благотворительную деятельность.

Представленные показатели, характеризующие как обобщенные затраты, так и совокупные результаты социальной деятельности российских организаций, могут служить ключевыми индикаторами и для оценки общей эффективности действующей на предприятии системы управления персоналом.